„Minderleister“-Jagd bei Yahoo: Vergiften Bewertungssysteme grundsätzlich das Arbeitsklima?

Am 12.11.13 hat Spiegel-Online über das Personal-Bewertungssystem von Yahoo berichtet. Bei diesem System werden die Führungskräfte angehalten, ihre Mitarbeiter in Leistungskategorien einzuordnen. Problem dabei ist, dass Yahoo-Manager gezwungen sind, einen bestimmten Prozentsatz (5%) der Mitarbeiter als „Minderleister“ einzustufen, unabhängig von der wirklichen Leistung. Diese Mitarbeiter müssen dann mit einer Kündigung rechnen. Das hat natürlich zu einer großen Unruhe bei den Yahoo-Mitarbeitern geführt. Hier wird ein an sich gutes Führungsinstrument für einen falschen Zweck missbraucht.

Ich selbst bin ja ein großer Verfechter des A/B/C-Rankings von Mitarbeitern. Es führt nachweislich zu einer Verbesserung der Mitarbeiter-Qualität. Aber wie jedes Instrument kann auch dieses missbraucht werden.

Ursprung des Missbrauchs wie bei Yahoo ist die falsche Zielsetzung. Bei Yahoo lautet die Zielsetzung Personal einzusparen. Der zweite Missbrauch ist die Vorgabe des Ergebnisses (5% der Yahoo-Mitarbeiter sind „Minderleister“). Beides hat eine fatale Wirkung und macht konstruktive Personalarbeit unmöglich.

Das A/B/C-Ranking wie ich es verstehe und einsetze hat als Zielsetzung die Verbesserung der Mitarbeiter-Qualität. Und es wird nicht vorab bestimmt, wieviel C-Mitarbeiter man haben möchte. Man braucht transparente und faire Beurteilungskriterien. Mitarbeiter müssen wissen, dass sie als C-Mitarbeiter angesehen werden und vor allem warum. Und ihnen muss Hilfe gegeben werden, um diese Beurteilung wieder los zu werden. Nur wenn dies über einen längeren Zeitraum nicht gelingt, muss man sich von C-Mitarbeitern trennen. Viel wichtiger ist dieses Instrument übrigens am anderen Ende des Rankings: Ich muss wissen, wer meine wirklichen A-Mitarbeiter sind. Denn diese muss ich langfristig an mich binden. Und ich muss die B-Mitarbeiter kennen, die sehr wohl leistungsbereit und loyal sind, aber z.B. nicht permanent Überstunden machen wollen, weil sie noch andere Inhalte in ihrem Leben haben – auch das sind wertvolle Mitarbeiter, die ich kennen und pflegen muss.

Um die Ausgangsfrage zu beantworten: Es ist also bei Ranking-Systemen ebenso wie mit dem Beton-Werbespruch: „Es kommt drauf an, was man draus macht“. Beachtet man die o.g. Grundregeln und hat zudem Achtung vor seinen Mitarbeitern, kann ein Rankingsystem das Arbeitsklima sogar verbessern.

 

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