A/B/C-Einteilung bei Mitarbeitern – ja darf man das denn? Und was hat das mit Wolfgang Grupp zu tun?

Mein geschätzter Kollege Prof Dr. Jörg Knoblauch proklamiert ja seit Jahren die A/B/C-Analyse bei Mitarbeitern (z.B. in seinem Buch „Die besten Mitarbeiter finden und halten“ – Campus-Verlag). Seine Einteilungs-Kriterien in Kürze:
  • A-Mitarbeiter: übertreffen gesetzte Ziele, hohes Maß an Engagement, proaktives Handeln, gute Ideen zur Weiterentwicklung des Unternehmens, arbeiten im Unternehmen als ob es das eigene wäre.
  • B-Mitarbeiter: erfüllen gesetzte Ziele, „Nine-to-Fiver“, produktiv, dem Unternehmen aber nur eingeschränkt emotional verpflichtet.
  • C-Mitarbeiter: erfüllen gesetzte Ziele manchmal, arbeiten aktiv gegen das Unternehmen, geringe Kundenorientierung, meist bereits innerlich gekündigt, machen Fehler, die von anderen Kollegen aufgefangen werden müssen, „aktiv unengagiert“.
Diese Einteilung passt zum Gallup-Engagement-Index, über den ich ja schon mal geschrieben habe (hier).
Ziel der Sache ist, möglichst viele A-Mitarbeiter und möglichst keine C-Mitarbeiter im Unternehmen zu haben. Die Realität sieht derzeit (lt. Gallup) allerdings anders aus:
15% A-Mitarbeiter,
61% B-Mitarbeiter,
24% C-Mitarbeiter.
Wie kommt man diesem Ziel näher? Die Antworten hören sich natürlich einfach an:
  1. Möglichst viele A-Mitarbeiter einstellen und dann langfristig im Unternehmen halten.
  2. Transformation vorhandener Mitarbeiter (B-Mitarbeiter zu A-Mitarbeitern, C-Mitarbeiter zu B-Mitarbeitern).
  3. Sich von den hartnäckig verbleibenden C-Mitarbeitern trennen.

Klingt doch ganz einfach. Gerade der letzte Punkt lässt aber eine treffliche moralische Diskussion mit hohem „Popkorn-Faktor“ zu: Darf man das?

Ich habe die Frage für mich mit einem klaren Ja beantwortet. Engagierte Mitarbeiter, also solche die mitdenken und eigenes Engagement zeigen, verbessern ganz klar die Wettbewerbsfähigkeit und damit die Zukunftssicherheit eines Unternehmens. Auf der anderen Seite strahlen echte (!) C-Mitarbeiter  eine enorme negative Haltung aus, mit der sie ganze Abteilungen vergiften können.
Der wichtigste Punkt: MITEINANDER REDEN!!!
Kann die A/B/C-Analyse die o.g. Ziele erreichen? Auch hier von mir ein klares Ja! Allerdings tun andere Führungsinstrumente das auch, solange sie eines erreichen: MITEINANDER REDEN!!! Jedes Führungsinstrument ist per Definition tauglich, solange es erreicht, dass Führung und Geführte miteinander reden. Über gegenseitige Erwartungen und gegenseitige Einschätzungen.
Der Vorteil der A/B/C-Analyse: sie ist einfachnund transparent. Für beide Seiten. Und da sie nicht einmalig eingesetzt wird, sondern permanent, wirkt sie auch nachhaltig. Ich liebe solche Instrumente!!
Der Einsatz der  A/B/C-Analyse braucht allerdings ein paar Voraussetzungen (wie jedes andere Führungsinstrument auch):
  1. Transparenz. Einteilungskriterien und Erwartungen an die Mitarbeiter müssen klar definiert und kommuniziert sein.
  2. Ehrlichkeit. Ist das Einteilungsgespräch nur lästige Pflicht, oder kann der Mitarbeiter nicht offen sein aus Angst vor Repressionen, kann kein Instrument funktionieren.
  3. Temporäre Fehlleistungen von Mitarbeitern müssen ausgehalten werden. Jeder kann in Lebenssituationen kommen, die seine berufliche Leistungsfähigkeit vorübergehend negativ beeinflussen (Krankheit, Scheidung, Lebenskrisen, etc.). Es gehört meines Erachtens zur Fürsorgepflicht von Arbeitgebern, solche Situationen zusammen mit dem Mitarbeiter auszuhalten. Die Krisen müssen nur klar kommuniziert werden.
Die „Wolfgang Grupps“ dieser Welt lassen grüßen…
Leider beantwortet der Einsatz aller Führungsinstrumente auch Fragen,  die manche lieber gar nicht stellen würden. Aber auch diese Seite der Medaille ist für die ganzheitliche Anwendung wichtig:
  1. Eine Frage ist nicht nur: wieviel C-Mitarbeiter kann ein Unternehmen aushalten? Sondern auch: wieviel A-Mitarbeiter? Echte A-Mitarbeiter haben oft Charakter, Ecken und Kanten. Keine glatten Karrieristen. Das muss man aushalten können. Es gibt immer noch Führungskräfte, die keinen einstellen, der besser oder anders ist als sie selbst. Oder die jeden Fall von Eigenengagement im Keim ersticken („haben wir noch nie gemacht“). Neugierde, Fehlertoleranz und Experimentierfreude sind ein guter Nährboden für A-Mitarbeiter. Alles andere führt dazu, dass A-Mitarbeiter im „Ranking“ sinken oder das Unternehmen verlassen.
    Können Sie sich noch an die Fernsehberichte über den Trigema-Chef Wolfgang Grupp erinnern? Wie habe ich die Szenen geliebt, in denen er mal wieder enge Mitarbeiter oder seine Berliner Designerin über den Mund fuhr. Schon die Körperhaltung seiner Mitarbeiter sprach Bände! Bei allem Respekt über seine konservative Werthaltung – so zieht man keine A-Mitarbeiter an!
  2. B-Mitarbeiter sind nicht per Definition „schlechter“ als A-Mitarbeiter. Oft haben sie nur andere Lebensprioritäten. Gerade die jüngere Generation verzichtet gerne auf einen beruflichen Aufstieg, wenn dieser mit längeren Arbeitszeiten verbunden ist. Wollen wir also auch in Zukunft noch engagierte Mitarbeiter haben, müsse wir uns auf diese Entwicklung einstellen und auch B-Mitarbeiter in Führungsaufgaben einbinden. Das geht – ist vielleicht mal ein Thema für ein eigenes Posting…
  3. Woher kommt der hohe Anteil an C-Mitarbeitern? Ich lerne nur ganz selten Mitarbeiter kennen, die von Natur „aktiv unengagiert“ sind – die sind dann aber wirklich schlimm; hier bitte nicht warten, sofort kündigen. Die meisten C-Mitarbeiter sind allerdings zu solchen geworden. Manchmal sitzen sie einfach an den falschen Stellen im Unternehmen – das kann man oft schnell korrigieren. Meist fehlt ihnen auch die Fähigkeit, sich gegen Missstände und Fehlbesetzungen zur Wehr zu setzen. Das kann lange Vorgeschichten haben, manchmal ist es auch nicht mehr reparabel. Aber hinterfragen Sie die Ursachen! Damit nicht noch mehr B-Mitarbeiter zu C-Mitarbeitern werden! Und nichts ist schöner, als einen C-Mitarbeiter durch Umbesetzung zu einem klaren B-Mitarbeiter zu machen!
Unter dem Strich und unter den genannten Voraussetzungen kann der Einsatz der A/B/C-Analyse also zu tollen Ergebnissen führen, die ein Unternehmen nachhaltig verbessern. Aber täuschen Sie sich nicht: der wahre Aufwand liegt in der Beschäftigung mit den Menschen in ihrem Unternehmen – aber hierzu gibt es eh keine Alternative!

 

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