So ziehen Sie neue Führungskräfte ins Mittelmaß

Als externer Berater komme ich bei neuen Kunden naturgemäß oft in die Situation, wie sie auch von neuen Führungskräften in Unternehmen durchlebt werden. Bei mir in abgeschwächter Form, weil ich ja nicht Teil der Organisation werden möchte. Aber ich erkenne, dass manche Organisationen einen Hang zur Mittelmäßigkeit haben, der gerade für neue Führungskräfte erlebbar wird. Oft wird das in den Organisationen selbst aber gar nicht so wahrgenommen. Daher hier ein paar Punkte, die dabei helfen können, diesen Hang zur Mittelmäßigkeit in der eigenen Organisation nachzuspüren.

Der Kern des Problems liegt in der Erwartung, die sie an neue Führungskräfte haben. Und zwar die ECHTE und GELEBTE Erwartung. Nicht die, die in Stellenausschreibungen oder Unternehmensleitbildern steht: Suchen Sie in neuen Führungskräften solche, die die bisherige Arbeit geräuschlos fortsetzen, oder solche, die ihr Unternehmen voranbringen können und von denen sie lernen können? 

Im ersten Fall: Sie sind auf dieser Seite definitiv falsch. Sorry.
Im zweiten Fall: Das ist schon mal die richtige Basis.

“It does not make sense to hire smart people and then tell them what to do. We hire smart people to tell us what to do.” 

Steve Jobs

Wollen Sie von neuen Leuten lernen, gibt es zwei Handlungsebenen:

  1. Die Organisation muss es möglich machen, dass neue Leute die Organisation formen können.
  2. Die neuen Leute brauchen Platz, um ihre Erfahrung und ihr Können in konkreten Maßnahmen umzusetzen.


Diese Punkte verhindern das Wachstum einer Organisation und fördern Mittelmaß:

  1. Die Unternehmensvision ist nicht auf der konkreten Arbeitsebene angekommen.
    So können Ideen und Kräfte nicht in eine gemeinsame Richtung gebündelt werden. Verschwendung von Kreativität tritt ein, das Unternehmen wächst nicht in die gewünschte Richtung. 
  2. Es gibt ein zu hohes Maß an Verregelung.
    Jedes Regelwerk verhindert Kreativität und Veränderungsfähigkeit. Erst wenn man keine Regel mehr wegnehmen kann, ohne die geschmeidige Funktion einer Organisation zu gefährden, ist das richtige Maß an Regeln gefunden. Hinterfragen sie regelmäßig alle Regeln.
  3. Es fehlt der Veränderungswille der Organisation
    „Haben wir schon probiert - funktioniert nicht“ bis zum „das sagt doch schon der klare Menschenverstand, dass das nicht funktionieren kann“ - werden diese veränderungsverhindernden Worthülsen bei Ihnen gebraucht, sollten ihre Alarmglocken läuten. Ermutigen sie vielmehr ihre Leute dazu, den bestehenden Status Quo immer wieder zu hinterfragen und verbessern zu wollen. Es ist wie in der Natur: Eine Organisation, die nicht wächst (qualitativ oder quantitativ), stirbt.

Seien Sie gut!

Frank Feldhaus

Berater für Führung und Organisation. Ärgert sich über alles was nicht funktioniert. Weiß aber, dass Perfektion schrecklich langweilig ist und dass wir Probleme brauchen, um daran zu wachsen. Ein ewiger Widerspruch...

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